A végkielégítés célja és feltételei
A végkielégítés célja, hogy anyagi biztonságot nyújtson a munkavállalónak munkaviszonya megszűnése esetén. Emellett egyfajta elismerésként is szolgálhat a munkáltató részéről a munkavállaló addigi munkájáért.
A munkavállaló akkor jogosult végkielégítésre, ha a munkaviszonyát a munkáltató mondja fel, vagy ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik.
Nem jár végkielégítés, ha a munkavállaló a felmondás vagy a munkáltató megszűnésének időpontjában már nyugdíjasnak minősül, illetve ha a munkaviszony megszüntetésére a munkavállaló magatartása vagy egészségi okkal össze nem függő képessége miatt kerül sor. Összességében tehát végkielégítés csak akkor jár, ha a felmondás a munkáltató működésével vagy a munkavállaló egészségi állapotával összefüggő okból történik, és a munkavállaló nem minősül nyugdíjasnak.
A jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony legalább három éve fennálljon. A számítás során figyelmen kívül kell hagyni minden olyan időszakot, amely harminc napot meghaladóan nem volt munkabéres időszak – kivéve néhány speciális esetet, például a szülési szabadságot vagy az önkéntes tartalékos katonai szolgálatot.
A végkielégítés mértéke a munkaviszony hosszától függ:
| Munkaviszony hossza | Végkielégítés mértéke |
|---|---|
| Legalább 3 év | 1 havi távolléti díj |
| Legalább 5 év | 2 havi távolléti díj |
| Legalább 10 év | 3 havi távolléti díj |
| Legalább 15 év | 4 havi távolléti díj |
| Legalább 20 év | 5 havi távolléti díj |
| Legalább 25 év | 6 havi távolléti díj |
Ha a munkaviszony az öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt öt éven belül szűnik meg, a végkielégítés összege további 1-3 havi távolléti díjjal növekedhet.
Végkielégítés közös megegyezés esetén
Közös megegyezés esetén a munkáltató és a munkavállaló közösen állapodnak meg a munkaviszony megszüntetéséről. Mivel ez nem egyoldalú munkáltatói felmondás, a végkielégítés kifizetése nem kötelező, de a munkáltató gyakran ajánl pénzbeli juttatást a zökkenőmentes elválás érdekében. Ebben az esetben azonban az összeg nem minősül végkielégítésnek, így nem vonatkoznak rá a vonatkozó jogszabályok.
Ha a munkavállaló számára nem előnyös a közös megegyezéssel történő megszüntetés, érdemes kivárnia a munkáltatói felmondást, amely esetben nagyobb összegű juttatásra lehet jogosult. A munkáltatók gyakran hajlandók kedvezőbb ajánlatot tenni, hogy elkerüljék a jogi bonyodalmakat és biztosítsák a munkaviszony békés lezárását.
A közös megegyezéssel járó pénzügyi juttatás mindkét fél számára előnyös lehet:
- A munkáltató számára biztosíték a jogviták elkerülésére és a jó hírnév megőrzésére.
- A munkavállalónak anyagi támogatást nyújthat az álláskeresés időszakára.
A díjazás meghatározása
Közös megegyezés esetén a munkáltató által felajánlott összeg rugalmasan alakítható. Bár törvényileg nincs meghatározott minimum, célszerű a munkáltatói felmondás esetén járó végkielégítés összegéhez igazítani, mivel ez viszonyítási alapként szolgálhat a munkavállaló számára. A tárgyalások során figyelembe vehető a felmondási időre járó bér és egyéb juttatások is.
Fontos, hogy a közös megegyezésben az írásban rögzített összeget egyértelműen meghatározzák, mert utólag a munkavállalónak már nincs lehetősége további igényeket érvényesíteni.
A közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés anyagi vonzatait érdemes mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból alaposan mérlegelni. Az átlátható kommunikáció és az együttműködő hozzáállás segíthet elkerülni a konfliktusokat, és elősegítheti a munkaviszony békés lezárását.
Kapcsolódó jogszabály: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
További cikkünk a témában: Munkavállaló kérheti-e a cég felszámolását, ha tartoznak neki munkabérrel?
